REFERENTIES
In de financiële wereld geldt de slogan: rendementen uit het verleden zijn geen garantie voor de toekomst. Met werkervaring is denk ik het omgekeerde het geval: prestaties uit het verleden zijn goede voorspellers voor de toekomst. Alle referenten uit het verleden kunnen benaderd worden.
Actuele referenties via LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/toongeluk/
Enkele openbare inkijkjes zijn hieronder te vinden.
AFSCHEID LIEMERSNOVUM
Vrijdagmiddag 28 augustus 2020 heb ik een hartverwarmend afscheid gekregen in het Musiater in Zevenaar. Deze middag is digitaal vastgelegd. Nieuwsgierig? Klik hier.
CONGRES LIEMERSNOVUM MAART 2018
21 maart 2018 heeft LiemersNovum zich gepresenteerd in Burgers Zoo met een prachtig programma. Speciale gast was Patrick van Veen, de gedragsbioloog die het gedrag van medewerkers in een organisatie vergelijkt met dat van apen. Verhelderend!
Filmverslag van deze personeelsdag
Interview door Verus op deze personeelsdag.
Toespraak Toon Geluk op deze personeelsdag (amateuropname!)
PERSONEELSDAG SPO DE LIEMERS MAART 2017
Registratie toespraak Toon Geluk over Hoop.
PERSONEELSDAG SPO DE LIEMERS SEPTEMBER 2015
Videoregistratie van een inspirerende personeelsdag
REFERENTIES
OUDERE REFERENTIES UIT DE PERIODE 1997-2009
INTERIM-MANAGEMENT
Op de basisschool waar ik als interim-directeur binnenkom zijn twee teamleden al bijna 2 jaar ziek. Zij hebben een conflict met de directeur. Ik heb met alle betrokkenen een gesprek en met de ‘zieken’ thuis. De zieke leerkrachten melden mij allebei dat ze nachtmerries hebben en letterlijk ziek zijn van de baas.
Met ‘de baas’ heb ik vele gesprekken en ik krijg ook het idee dat deze man (die overigens al 20 jaar directeur is op deze school) psychisch niet helemaal lekker in zijn vel zit en sommige sterk verouderde ideeën heeft over leiderschap.
Ik maak een veelomvattend plan van aanpak dat eerst samen met hem, en later zonder hem wordt uitgevoerd. De directeur krijgt ontslag (met een flinke gouden handdruk) en de twee ‘zieken’ gaan weer aan het werk.
Mijn taak bestaat in het vervolg uit het coachen van de adjunct en het bestuur adviseren te komen tot de benoeming van een bekwame, eigentijdse directeur.
TEAMBUILDING
Een middelgrote basisschool meldt zich met een heftig conflict:
• vorig schooljaar benoemde het bestuur een adjunct-directeur die een totaal andere persoonlijkheid was dan haar voorganger.
• de directeur (een sociale maar niet-daadkrachtige leider) geeft haar veel mandaat.
• het team krijgt daardoor het gevoel dat hij hen verraadt. Er ontstaat veel wrijving tijdens teamvergaderingen, in de directeurskamer etc.
• dit escaleert zodanig dat het bestuur besluit tot een ontslagprocedure van de adjunct. Men hoopt dat hiermee de rust hersteld is.
• niets is minder waar, want het vertrouwen tussen team en directie is zwaar beschadigd.
Het bestuur vraagt mij een inventarisatie te maken van het conflict en vervolgens aanbevelingen te doen. Puntsgewijs mijn aanpak:
• eerst een teamdag waarin we werken met de DISC-Persoonlijkheidsprofieltest. Deelnemers ervaren deze dag als een verademing: er worden alleen maar positieve kwaliteiten genoteerd.
• dan gesprekken met alle teamleden aan de hand van een op maat gesneden vragenlijst.
• tussenrapportage: waarin duidelijk wordt dat de directeur aan zijn competenties moet gaan werken en teamleden aan de communicatie.
• er volgen nog vijf sessies met het hele team (geweldloos communiceren; teamdoelmatigheid; geven van feedback, Roos van Leary etc.) en enkele individuele gesprekken.
• de directeur werkt met zijn twee stafleden aan een betere en strakkere planning van alle activiteiten.
• ik begeleid de directeur nog in vijf gesprekken met de methode Creatieve Levensplanning.
De evaluatie na drie maanden: we communiceren beter dan ooit te voren.
CONFLICTBEMIDDELING
Op een grote scholengemeenschap is een conflict gaande tussen een docente en de locatiedirecteur. Het leidde tot langdurig ziekteverlof. Via de Arbo-dienst word ik erbij betrokken. Ik wil – conform de mediationregels – het eerste gesprek tezamen voeren. De docente verzet zich daartegen ‘uit angst’.
De gesprekken vertellen mij het volgende:
• de locatiedirecteur is een dominante maar joviale kerel. Hij heeft de neiging veel afspraken met zijn personeel niet zwart op wit te zetten.
• de docente geeft wiskunde aan de bovenbouw en behoort gesalarieerd te worden conform schaal 12. Ze krijgt echter niet meer dan schaal 10. Daar is ze boos over.
• mijn vermoeden is eerst dat er dus sprake is van een conflict op rechtspositioneel niveau. Tijdens de vervolgsessies blijkt echter dat mevrouw gewoon erkenning en waardering wil. Dat salaris is bijzaak.
Na drie gespreksrondes is de zaak beklonken: mevrouw gaat na de vakantie weer aan het werk en de directeur zet zwart op wit dat zij het jaar daarna conform schaal 12 betaald zal worden.
COACHING ON THE JOB
Tussen de directeur en de intern begeleider is een knetterende ruzie ontstaan. Twee geheel verschillende persoonlijkheden hebben voortdurend verschil van mening over de kwaliteit van het werk, afspraken en procedures. Het heeft zijn weerslag op het hele team. Spanning alom.
We starten met een teamdag waarin de DISC wordt gehanteerd om de verschillende persoonlijkheden en hun gedrag in beeld te brengen. Mijn indruk is dat de intern begeleider helemaal buiten het team staat en dat het niet alleen de directeur is te verwijten.
Met beide betrokkenen heb ik nog diversen gesprekken en mijn conclusie is dat de IB’ er beter op een andere school kan gaan werken. Het bestuur ondersteunt de conclusie en de IB’ er krijgt werk als groepsleerkracht op een andere school van de stichting.
Mij wordt gevraagd haar te begeleiden in dit proces. Tijdens de overgang van de ene school naar de andere hebben we 5 gesprekken waarna ik haar ‘overdraag’ aan de directeur van de tweede school. Die heeft samen met de Arbo een plan van aanpak gemaakt zodat ze op een goede manier kan re-integreren.
Actuele referenties via LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/toongeluk/
Enkele openbare inkijkjes zijn hieronder te vinden.
AFSCHEID LIEMERSNOVUM
Vrijdagmiddag 28 augustus 2020 heb ik een hartverwarmend afscheid gekregen in het Musiater in Zevenaar. Deze middag is digitaal vastgelegd. Nieuwsgierig? Klik hier.
CONGRES LIEMERSNOVUM MAART 2018
21 maart 2018 heeft LiemersNovum zich gepresenteerd in Burgers Zoo met een prachtig programma. Speciale gast was Patrick van Veen, de gedragsbioloog die het gedrag van medewerkers in een organisatie vergelijkt met dat van apen. Verhelderend!
Filmverslag van deze personeelsdag
Interview door Verus op deze personeelsdag.
Toespraak Toon Geluk op deze personeelsdag (amateuropname!)
PERSONEELSDAG SPO DE LIEMERS MAART 2017
Registratie toespraak Toon Geluk over Hoop.
PERSONEELSDAG SPO DE LIEMERS SEPTEMBER 2015
Videoregistratie van een inspirerende personeelsdag
REFERENTIES
OUDERE REFERENTIES UIT DE PERIODE 1997-2009
INTERIM-MANAGEMENT
Op de basisschool waar ik als interim-directeur binnenkom zijn twee teamleden al bijna 2 jaar ziek. Zij hebben een conflict met de directeur. Ik heb met alle betrokkenen een gesprek en met de ‘zieken’ thuis. De zieke leerkrachten melden mij allebei dat ze nachtmerries hebben en letterlijk ziek zijn van de baas.
Met ‘de baas’ heb ik vele gesprekken en ik krijg ook het idee dat deze man (die overigens al 20 jaar directeur is op deze school) psychisch niet helemaal lekker in zijn vel zit en sommige sterk verouderde ideeën heeft over leiderschap.
Ik maak een veelomvattend plan van aanpak dat eerst samen met hem, en later zonder hem wordt uitgevoerd. De directeur krijgt ontslag (met een flinke gouden handdruk) en de twee ‘zieken’ gaan weer aan het werk.
Mijn taak bestaat in het vervolg uit het coachen van de adjunct en het bestuur adviseren te komen tot de benoeming van een bekwame, eigentijdse directeur.
TEAMBUILDING
Een middelgrote basisschool meldt zich met een heftig conflict:
• vorig schooljaar benoemde het bestuur een adjunct-directeur die een totaal andere persoonlijkheid was dan haar voorganger.
• de directeur (een sociale maar niet-daadkrachtige leider) geeft haar veel mandaat.
• het team krijgt daardoor het gevoel dat hij hen verraadt. Er ontstaat veel wrijving tijdens teamvergaderingen, in de directeurskamer etc.
• dit escaleert zodanig dat het bestuur besluit tot een ontslagprocedure van de adjunct. Men hoopt dat hiermee de rust hersteld is.
• niets is minder waar, want het vertrouwen tussen team en directie is zwaar beschadigd.
Het bestuur vraagt mij een inventarisatie te maken van het conflict en vervolgens aanbevelingen te doen. Puntsgewijs mijn aanpak:
• eerst een teamdag waarin we werken met de DISC-Persoonlijkheidsprofieltest. Deelnemers ervaren deze dag als een verademing: er worden alleen maar positieve kwaliteiten genoteerd.
• dan gesprekken met alle teamleden aan de hand van een op maat gesneden vragenlijst.
• tussenrapportage: waarin duidelijk wordt dat de directeur aan zijn competenties moet gaan werken en teamleden aan de communicatie.
• er volgen nog vijf sessies met het hele team (geweldloos communiceren; teamdoelmatigheid; geven van feedback, Roos van Leary etc.) en enkele individuele gesprekken.
• de directeur werkt met zijn twee stafleden aan een betere en strakkere planning van alle activiteiten.
• ik begeleid de directeur nog in vijf gesprekken met de methode Creatieve Levensplanning.
De evaluatie na drie maanden: we communiceren beter dan ooit te voren.
CONFLICTBEMIDDELING
Op een grote scholengemeenschap is een conflict gaande tussen een docente en de locatiedirecteur. Het leidde tot langdurig ziekteverlof. Via de Arbo-dienst word ik erbij betrokken. Ik wil – conform de mediationregels – het eerste gesprek tezamen voeren. De docente verzet zich daartegen ‘uit angst’.
De gesprekken vertellen mij het volgende:
• de locatiedirecteur is een dominante maar joviale kerel. Hij heeft de neiging veel afspraken met zijn personeel niet zwart op wit te zetten.
• de docente geeft wiskunde aan de bovenbouw en behoort gesalarieerd te worden conform schaal 12. Ze krijgt echter niet meer dan schaal 10. Daar is ze boos over.
• mijn vermoeden is eerst dat er dus sprake is van een conflict op rechtspositioneel niveau. Tijdens de vervolgsessies blijkt echter dat mevrouw gewoon erkenning en waardering wil. Dat salaris is bijzaak.
Na drie gespreksrondes is de zaak beklonken: mevrouw gaat na de vakantie weer aan het werk en de directeur zet zwart op wit dat zij het jaar daarna conform schaal 12 betaald zal worden.
COACHING ON THE JOB
Tussen de directeur en de intern begeleider is een knetterende ruzie ontstaan. Twee geheel verschillende persoonlijkheden hebben voortdurend verschil van mening over de kwaliteit van het werk, afspraken en procedures. Het heeft zijn weerslag op het hele team. Spanning alom.
We starten met een teamdag waarin de DISC wordt gehanteerd om de verschillende persoonlijkheden en hun gedrag in beeld te brengen. Mijn indruk is dat de intern begeleider helemaal buiten het team staat en dat het niet alleen de directeur is te verwijten.
Met beide betrokkenen heb ik nog diversen gesprekken en mijn conclusie is dat de IB’ er beter op een andere school kan gaan werken. Het bestuur ondersteunt de conclusie en de IB’ er krijgt werk als groepsleerkracht op een andere school van de stichting.
Mij wordt gevraagd haar te begeleiden in dit proces. Tijdens de overgang van de ene school naar de andere hebben we 5 gesprekken waarna ik haar ‘overdraag’ aan de directeur van de tweede school. Die heeft samen met de Arbo een plan van aanpak gemaakt zodat ze op een goede manier kan re-integreren.
